Pracownicze Plany Kapitałowe to program oszczędnościowy dla aktywnych zawodowo pracowników. Na prywatnym koncie uczestnika gromadzone są składki od pracownika, pracodawcy i państwa. Dzięki swojej konstrukcji PPK mogą stanowić nowe narzędzie motywacyjne.
W zamyśle ustawodawcy Pracownicze Plany Kapitałowe powstały, aby wesprzeć pracowników w długookresowym oszczędzaniu na emeryturę. Jednak gromadzone składki na prywatnych kontach uczestników nie będą pochodziły tylko z ich wynagrodzenia, ale również od pracodawcy i państwa. Wpłaty od pracownika i od podmiotu zatrudniającego zostały ustalone procentowo i podzielono je na składkę podstawową oraz dobrowolną. Natomiast od państwa uczestnik może otrzymać wpłatę powitalną 250 zł i dopłaty roczne w wysokości 240 zł.
Ze zgromadzonych oszczędności pracownik będzie mógł skorzystać bez żadnych potrąceń po ukończeniu 60. roku życia. Wypłata została podzielona na dwie części. Jednorazowo właściciel konta będzie mógł pobrać 25% całej sumy. Natomiast reszta (75%) zostanie podzielona na raty i będzie wypłacana co miesiąc przez minimum 10 lat.
Wdrażanie PPK zostało podzielone na etapy. W 2019 roku jako pierwsze musiały do programu dołączyć duże przedsiębiorstwa zatrudniające więcej niż 250 pracowników. Na początku 2020 roku do PPK będą musiały przystąpić mniejsze firmy z minimum 50 osobami zatrudnionymi. Ostatnia grupa podmiotów będzie musiał wdrożyć PPK na początku 2021 roku.
– Program PPK jest odpowiedzią na zmniejszoną liczbę pracowników i rosnący niż demograficzny. Według ustawy z oszczędności uczestnicy systemu będą mogli skorzystać po ukończeniu 60. roku życia, czyli za kilkadziesiąt lat w przypadku młodych pracowników – wyjaśnia ekspert portalu https://ppk.info/. – Brak pracowników na rynku pracy jest już teraz zauważalny w wielu zawodach. To właśnie PPK może być sposobem pracodawcy na przyciągnięcie i zatrzymanie na dłużej w swojej firmie osób wykwalifikowanych.
Dziś, przy pogłębiającym się kryzysie na rynku pracy, miejsce zatrudnienia musi być dostosowane do wymagań pracownika. Aby było ono pozytywnie postrzegane, musi spełniać wiele czynników. Jednym z nich jest wynagrodzenie, które powinno być odpowiednie do pełnionego zakresu obowiązków, doświadczenia oraz kompetencji osoby zatrudnionej. Pracownika do danego zakładu pracy przyciągną również bonusy, konkursy oraz premie.
Obok finansowych form motywacji ważna jest także paleta benefitów pozapłacowych. Dziś pracodawcy konkurują pomiędzy sobą w coraz kreatywniejszych rozwiązaniach, aby przyciągnąć od swojej firmy osoby kompetentne, rzetelne i wykwalifikowane. Benefity są dodatkami, które mają zmotywować pracownika do lepszej, wydajniejszej pracy. Pracodawcy dostosowują pakiety takich benefitów do profilu i potrzeb załogi. Wszystkie te zabiegi mają na celu zatrzymanie pracownika w firmie. W katalogu benefitów, poza standardowym ubezpieczeniem zdrowotnym i wstępem na siłownię, można znaleźć także propozycje dłuższego urlopu, możliwość pracy zdalnej oraz strefę relaksu na terenie zakładu pracy.
Paletę rozwiązań motywacyjnych pracodawcy mogą rozszerzyć o Pracownicze Plany Kapitałowe. Program ten dla podmiotu zatrudniającego ma charakter obligatoryjny, natomiast dla pracownika jest dobrowolny. Wysokość własnych składek ustala samodzielnie osoba zatrudniona. Mogą się one wahać w granicach od 2% pensji brutto (składka podstawowa), aż do 4% (składka podstawowa i dodatkowa).
Podobnie jest z wysokością składki wpłacanej przez pracodawcę. Minimalna wysokość wpłaty od podmiotu zatrudniającego została ustalona na 1,5% wynagrodzenia. Jednocześnie ustawa umożliwia podwyższenia składki o dodatkowe 2,5%. Zapis ten daje pracodawcy nowe narzędzie do motywacji pracowników.
Ustalanie wysokości składek PPK musi być zgodne z przepisami ustawy oraz zapisami wewnętrznego regulaminu wynagradzania. Nie oznacza to jednak, że pracodawca musi ustalać jedną, równą składkę dla wszystkich. Wysokość wpłat PPK może być określona indywidualnie jako element systemu motywacyjnego. Dla osób z dłuższym stażem lub wyróżniających się efektami pracy podmiot zatrudniający może ustalić składkę wyższą na poziomie 4%, a dla pracowników mniej aktywnych niższą - 1,5% wynagrodzenia. Przy pensji w wysokości 4 000 zł brutto miesięcznie dodatkowe 2,5% od pracodawcy w skali roku zwiększa wpłaty PPK o 1200 zł. Biorąc pod uwagę kilkunastoletni okres oszczędzania, pracownik ma szansę zdecydowanie podwyższyć zgromadzony kapitał.
Benefity są ważnym elementem przekonania pracownika, aby został w firmie na dłużej, a także, aby swoją pracę wykonywał lepiej, dokładniej i wydajniej. Takie dodatki zwiększają również satysfakcję osoby zatrudnionej z wykonywanych zadań, ponieważ dzięki benefitom pracownik czuje się doceniany i nagradzany. Do najpopularniejszych motywatorów należą pakiety opieki medycznej, karnety na siłownię i do klubów fitness, ubezpieczenie na życie oraz szkolenia zawodowe. Pracownicze Plany Kapitałowe mają szansę stać się kolejnym ważnym elementem w systemie motywacyjnym firm.
